电商绩效制度的制定是电商运营非常重要的难点，现在很多公司的员工都是一些90后，那90后的思想和7080的人不太一样，多店管家谈谈新型电商绩效制度制定。
朱定定提到，现在公司招进来的员工基本上都是90后了。领导自然与90后有极深的代沟，所以和90后沟通时要转换思维，朱定定为90后专门设置了一套绩效考核制度。
因为90后工作的一大特点就是先名后利，其实90后的内心也比较孤独，需要被关注和肯定。所以对90后的绩效考核都要个性化定制。
落地到具体操作，90后具体的考核制度怎么定，工资怎么开，赏罚如何定?就这些问题，朱定定认为领导要让90后明确升职加薪的现实利益目标而非画大饼。
“要告诉90后他(她)怎样考核晋级，晋级之后怎样定薪，没考过如何安稳呆在原职。”朱定定感慨对90后空喊‘努力三年一辆车，奋斗五年一栋房’的口号是没用的，用90后自己的话来说：“万一明年公司就倒闭了呢?”
在朱定定的公司，一个业务员刚投入工作半年，工资就达到了11000多，但是这个业务员第一个月的工资固定工资也就1700元，还不包吃宿。“我按照业务员的产值定提成，第一个月提成就1.2%。”朱定定员工的固定工资和提成按级别上涨，员工可以通过考核晋级，底薪第一个月1700，到第二个月可能为2000元包吃住，顺利晋级的话第三个月就可达到3000元，提成升至2.4%，在半年之内就会五险一金就能到位。
陈雍补充，在绩效之外，还要选对适合的90后，公司需对其加入团队后适合做业务还是做店铺运营要有正确的判断。公司不是缺什么人招什么人，要判断招来的员工适合做什么。其次还要对他们的工做职责进行细分，把具体标准制，包括工作指标进而奖励制度等制定出来，这些制度都可以形成具体的工作手册。
简而言之，从招人、选人、培训再到切入90后整个学习的管理、考核及未来职业规划，公司都需要有明确目标，这样90后才能看到自己在从事该行业后的未来一到两年，甚至三到五年的职业发展方向。
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